Wenn die Trennung von Mitarbeitern ansteht, benötigen Führungskräfte professionelles Repertoire und Mut. Vorausgesetzt, sie wollen diese schwierige Aufgabe so lösen, dass überflüssige Kränkungen der Menschen und unnötige Schäden für das Unternehmen vermieden werden.

Ängsten begegnen

So viel anders ist es nicht im Beruf, wir kennen das aus dem Privatleben: Wer Trennung initiiert, sieht sich mit Vorwürfen und Ängsten konfrontiert. Mit den eigenen und denen der Angesprochenen. Und mit den Ängsten und Vorwürfen weiterer Betroffener. Wer den Abschiedswunsch ausdrückt, ist zuerst einmal der/die Böse.

Wer die Trennungsbotschaft hört, kann in einen Strudel geraten. Viele Sorgen: Ich ziehe den Kürzeren, finde nie mehr etwas Entsprechendes, bleibe allein und habe versagt. Kann nichts tun, bekomme nie mehr Boden unter die Füße.

Nun ist Angst kein guter Ratgeber – aber auch kein so schlechter. Es kommt eben darauf an, wie ich mit ihr umgehe. Blind gehorchen ist oft dumm, ignorieren aber auch. Besser: hinsehen, analysieren. Überprüfen, welche Botschaft und welche Chance darin verborgen liegt.

Psychologische Mechanismen kennen

Bei Trennung geschieht, was Konfliktforscher und Verhandler kennen: Es greifen typische Mechanismen. Und zwar an allen psychischen Ebenen: Das Denken, das Fühlen, das Wollen, das Tun sind berührt, auch der Körper und die soziale Umgebung.

Sollte kennen, wer das Thema anfasst: Konflikte werden schärfer, damit einher geht die Verengung auf reines Schwarz-Weiß-Denken (Gut-Böse, für mich oder gegen mich), die Dämonisierung der „Gegner“, Frontenbildung, Fokussierung auf Prinzipien, Aufruf zum Kampf – selbst dann, wenn er zum beiderseitigen Ruin führt.

Wenn Sie Trennungen „gut machen“ wollen, müssen Sie über Methoden verfügen, die diese Mechanismen entkräften.

„Gute“ Trennung – kann ich das?

Ja. Zumindest kann ich die Chance darauf deutlich verbessern, wenn ich Motive, Methoden, Mut aller Akteure berücksichtige und verbessere.

Wie? Indem ich hinsehe, hinhöre, verstehe. „Ich verstehe“ sagt übrigens noch gar nichts, diese Floskel genügt hier nicht. Besser: „Habe ich das richtig verstanden: Sie möchten… weil…?“

Dann kann ich mich daran machen, nach Modalitäten zu suchen, die den Betroffenen am besten entsprechen. Und so gelangen wir, wenn es gut läuft und gut laufen soll, ans Verhandeln mit dem Ziel „Vereinbarung finden.“